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MOTIVATION – TEIL II: Extrinsische und intrinsische Motivation

von Markus Feistritzer

MOTIVATION – TEIL II: Extrinsische und intrinsische Motivation
@Sergej Nivens

Ja, in der Tat ist die Zeit der (Weihnachts-)Wünsche vorläufig vorbei! Wünsche, Handlungen und deren erhoffte positive Folgen haben jedoch scheinbar (auch im Berufsalltag!) das ganze Jahr Saison! Eine chinesische Weisheit besagt: „Geld bewirkt viel, ein kluges Wort kaum weniger“. In diesem Sinne, verfolgen Sie bitte die „klugen Worte“ zum Thema ex- und intrinsische Motivation auch in dieser Woche mit dem gewohnt hohen Engagement!

Die (fließenden) Übergänge von extrinsischer und intrinsischer Motivation unter die Lupe genommen…

Vereinfacht dargestellt, ist unter extrinsischer Motivation (Wert-Erwartungs-Theorie) das Vermeiden negativer Handlungsfolgen (z. B. Bestrafung) bzw. das Erzielen von Vorteilen (z. B. Belohnung, Bonus) zu verstehen. Simpel ausgedrückt: Menschen handeln, a) um etwas zu erreichen oder b) um etwas zu verhindern. Das Hauptaugenmerk wird direkt auf den Zweck gelegt. Das Mittel zur Zielerreichung hat eine geringere Bedeutung.

Die intrinsische Motivation (Flow-Erlebnis-Theorie) hingegen ist der Wille zur Durchführung einer bestimmten Handlung – um der Aufgabe selbst willen. Zum Beispiel weil die Aufgabe Spaß macht, sie eine persönliche Bereicherung oder eine besondere Herausforderung darstellt. Die Aktion wird in diesem Falle nicht als „Instrument“ angesehen, sondern als bereitwillig durchgeführter Vorgang. Das hauptsächliche Interesse gilt der Handlung.

Ein extrinsisch motivierter Mitarbeiter wird demnach:

  • die Chancen und Risiken einer bestimmten Aktion einschätzen
  • die wahrscheinlichen Folgen überlegen
  • das Verhältnis von Aufwand und Nutzen in Relation stellen

Beispiel: Ein Projektmitglied sieht die aktuelle Tätigkeit als Mittel zum Zweck – langfristig will Herr X auf durch sein Engagement und seine hervorragenden Leistungen mit der Leitung des nächsten Großprojektes betraut werden.

Ein intrinsisch motivierter Angestellter „outet“ sich zum Beispiel durch die folgenden Verhaltensweisen:

  • die Aufgaben werden offensichtlich als Bereicherung empfunden und mit entsprechender Begeisterung ausgeführt
  • Vorteile oder Belohnungen scheinen nebensächlich
  • Interne Standards tragen zu persönlichen „Handlungsleitlinien“ bei und haben einen hohen Stellenwert

Beispiel: Ein Projektmitglied führt angeregte Verhandlungen mit einem Stakeholder, weil er Freude an interessanten Diskussionen findet und dem Geschäftspartner seine Überzeugung mitteilen kann.

Anzumerken ist in diesem Zusammenhang die mögliche Tatsache, dass intrinsische Motivation in manchen Fällen auch durch extrinsische Vorteile zunichte gemacht werden kann. Lassen Sie mich dies anhand eines Beispiels näher erläutern: Das gewünschte Verhalten wird ausschließlich durch externe Vorteile (z. B. Belohnungen) gesteuert und kontrolliert. In den meisten Fällen sinkt in einem solchen Falle die Mitarbeiteridentifikation, da das Zugeständnis von Eigenverantwortung und Selbstbestimmung gering ist bzw. zur Gänze entzogen wird. Der „Flow“ (die Motivation, die durch die Tätigkeit selbst entsteht) wird folglich gebrochen.

Der französische Politiker und EG-Kommissar Edgar Pisani sagte einst:

Chef ist nicht der, der etwas tut, sondern der das Verlangen weckt, etwas zu tun.

Ich wünsche Ihnen, dass Sie auch bezüglich Motivation Ihrem Ruf als „Vollblut-Chef“ alle Ehre machen! Möge es Ihnen gelingen, in Ihren MitarbeiterInnen stets das Verlangen nach Höchstleistungen zu wecken bzw. aufrecht zu erhalten!

In diesem Sinne die besten Wünsche für eine FLOW-reiche Woche,

Ihre

Christoph Edenhauser & Markus Feistritzer

 

 

von Markus Feistritzer | Kategorien: Leadership, Projektmanagement

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