Bei vielen Menschen sorgt schon allein der Gedanke an „Veränderung“ für regelrechte Panik. „Veränderung in Aktion“ hat meist einen (sehr) üblen Beigeschmack. Der Leitsatz „Never change a running system“ scheint hingegen wesentlich verlockender. Die – von der Geschäftsführung - gewünschten Modifikationen unkompliziert und Hand in Hand mit den MitarbeiterInnen zu realisieren – ein Ding der Unmöglichkeit?

Wer sich in Veränderungsprozessen ausschließlich auf die „Top-Down-Methode” verlässt, läuft Gefahr, letztendlich der Verlassene zu sein.

Manche Manager unterliegen dem Irrglauben, dass nur die eigenen Ideen und Vorschläge über die entsprechende Daseinsberechtigung in ihrer Organisation verfügen. Das Team wird deshalb erst gar nicht um die Meinung gefragt – der Chef ist schließlich aus gutem Grund derjenige, der die Fäden in der Firma zieht!

„Zu viele Köche verderben den Brei“ – oder ist bei dem Thema „Veränderung“ etwa genau das Gegenteil der Fall? Ist es der Alleingang, der ins Verderben führt?

Tipp Nr. 1: Legen Sie die Karten auf den Tisch

Informieren Sie die Beteiligten von Beginn an ausführlich über den bevorstehenden Wandel – alles Andere wage ich als „grob fahrlässig“ zu bezeichnen. Sorgen Sie für Transparenz und liefern Sie Argumente, warum es notwendig ist, Veränderungen vorzunehmen. Teilen Sie Ihre Visionen mit dem Personal. Je offener Sie dabei mit Ihren MitarbeiterInnen umgehen, desto mehr Vertrauen wird Ihnen entgegen gebracht. Nötige Anpassungen werden folglich eher akzeptiert.

Tipp Nr. 2: Erstellen Sie gemeinsam eine „Roadmap“

Visualisieren Sie Ihre ehrgeizigen Pläne! Verschriftlichen Sie die komplexen Ziele. Erarbeiten Sie im Einvernehmen mit Ihren Projektmitgliedern entsprechende Lösungsansätze. Begründen Sie die angestrebten Entwicklungen aufs Neue. Nur wer genau versteht, warum ein gewohnter Ablauf erneuert werden muss, wird sich für die Verwirklichung (mehr als halbherzig!) einsetzen. Veranschaulichen Sie dem Team mittels „Landkarte“, wo der gemeinsame Weg hinführen soll.

Tipp Nr. 3: Trainieren Sie Ihr „offenes Ohr“

Befragen Sie die Beteiligten und räumen Sie ihnen die Möglichkeit ein, Ihre Pläne (kritisch) zu hinterfragen. Ermuntern Sie Ihre MitarbeiterInnen, Vor- und Nachteile des gegenwärtigen bzw. künftigen Prozesses zu dokumentieren. Teammitglieder, die sich ernstgenommen fühlen, werden es Ihnen mit großer Loyalität und überdurchschnittlichem Einsatz danken.

Auch Führungskräfte dürfen irren

Sich eventuelle Fehler einzugestehen und offen darzulegen, sorgt für mehr Verständnis im Team. Die Gewissheit, dass man aus den Versäumnissen gelernt hat, beruhigt außerdem ungemein. Im Kollektiv ist man bemüht, den „Error“ zu beheben und die Chancen stehen gut, dass sich aus der (fehlerhaften) Strategie eine - gemeinsam erarbeitete - „perfekte Lösung“ entwickelt.

Einzelkämpfer hingegen begeben sich gerade in Veränderungsprozessen in große Gefahr: In den  meisten Fällen sind solche Alleingänge zum Scheitern verurteilt. Innerhalb der Mannschaft kommt es oft zu Rückzug und zu Schuldzuweisungen. Sofern sich die MitarbeiterInnen jedoch „gehört“ und eingebunden fühlen, sind sie in der Regel für Innovationen relativ schnell zu begeistern.

Nun liegt es an Ihnen, Ihre „Mitkämpfer“ zur Erreichung Ihrer gemeinsam formulierten Ziele zu motivieren!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung Ihrer „challenging changes“ und möchte ich Ihnen noch eine alte chinesische Weisheit mitgeben:

Fürchte dich nicht vor dem langsamen Vorwärtsgehen, fürchte dich nur vor dem Stehenbleiben.

In diesem Sinne,
Christoph Edenhauser